Cuando nos asociamos con los clientes para abordar sus desafíos, los ayudamos a replantear sus preguntas e identificar la verdadera esencia de sus problemas. Luego, los asesoramos en enfoques prácticos utilizando la investigación, los datos, los modelos y las metodologías de Prosci.

Estos son los cinco desafíos principales que los profesionales del cambio han compartido con nosotros, junto con las recomendaciones de Prosci y profesionales del cambio como usted.

Desafíos comunes de los profesionales del cambio

 

1. ¿Cómo obtengo aceptación y recursos para la gestión del cambio?

 

La participación y los recursos para la gestión del cambio provienen de la entrega de valor. El valor proviene de lograr el rendimiento esperado de proyectos o iniciativas de cambio. En lugar de simplemente pedir recursos, debemos reformular la pregunta como: «¿Cómo comunico el valor de la gestión del cambio en mi organización?»

Fundamentar el valor de la gestión del cambio es más fácil cuando hace preguntas que establecen el contexto:

a) ¿Cuál es la inversión que se está realizando en el proyecto (en términos de presupuesto y personas)?
b) ¿Cuál es el rendimiento esperado del proyecto (en términos de beneficios y objetivos organizacionales)?
c) ¿Qué porcentaje de los resultados y los resultados generales depende de la adopción y el uso del cambio?
d) ¿Cuáles son los costos y riesgos si la adopción y el uso no son los esperados?
e) ¿Cuáles son los beneficios y las creaciones de valor si impulsamos una adopción y un uso más rápidos y completos?

La pregunta c) realmente llega a la esencia del valor de la gestión del cambio. Cuando les hacemos esta pregunta a los líderes, generalmente responden 80%, 90% o 100%. El seguimiento natural es preguntarles cuánto están invirtiendo en la gestión del cambio para obtener los beneficios previstos.

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2. ¿Cómo mejoramos la adopción y reducimos la resistencia al cambio?

 

Una vez que demostramos el valor de la gestión del cambio, los líderes comienzan a comprender que abordar el lado de las personas del cambio es la forma más eficaz de mejorar la adopción y el uso. Pero cuando presenta resistencia al cambio, las personas tienen menos claro cómo avanzar.

Para replantear la pregunta, considere que el objetivo de cualquier proyecto o iniciativa de cambio es lograr algún resultado deseado. La adopción y la resistencia son respuestas que las personas experimentan durante el cambio, y ambas están vinculadas a su conciencia y deseo individuales. Por lo tanto, podemos reformular la pregunta como: «¿Cómo abordamos la adopción y la resistencia para mejorar los resultados del cambio?»

Primero, debemos asegurarnos de que estamos lidiando con un desafío de adopción y no con un desafío de proyecto. ¿La resistencia emana de la forma en que las personas deben comprometerse con el cambio para hacer su trabajo de una manera nueva, o la resistencia se debe al cambio en sí? La realización de entrevistas o talleres de resistencia descubre lo que la gente está pensando, sus desafíos y preocupaciones. Tal vez sea la forma en que nos estamos comunicando, la falta de entrenamiento adecuado o los sentimientos de pérdida debido al cambio. Definir cómo se ve la adopción e involucrar a las personas en los cambios que las afectan también mejora los resultados.

3. ¿Cómo abordamos el cambio de saturación, fatiga y agotamiento?

 

Estamos escuchando de muchas organizaciones, y ciertamente dentro de Prosci, que están sucediendo muchas cosas y muy rápidamente. Cambios tecnológicos, desafíos relacionados con la pandemia, fatiga de Zoom, mezcla de vidas personales y profesionales. Todo esto afecta la capacidad de recuperación personal y conduce al agotamiento. Pero si entendemos todas las variables que afectan estas condiciones, podemos explorar opciones para abordar las causas fundamentales.
Podemos replantear esta pregunta preguntándonos: «¿Qué está causando el cambio de saturación, fatiga y agotamiento?»

 

Cambiar saturación-600pxModelo de saturación de cambio de Prosci

 

La saturación del cambio es una función de la capacidad y la interrupción. Una organización tiene una capacidad de cambio limitada, que se define por la cultura, la historia, la estructura, etc. (a la izquierda). Las interrupciones (a la derecha) son los cambios que se están produciendo. Para abordar la saturación, puede aumentar la capacidad o reducir las interrupciones. Por ejemplo, si su organización tiene un historial de cambios fallidos, la capacidad de cambio puede ser baja. Al aumentar la conciencia de la necesidad de cambio, aumenta la capacidad. Cuando analizamos las interrupciones, es posible que no podamos reducir la cantidad de cambios. Pero podemos impactar la interrupción que cada uno causa a través de mejores comunicaciones y secuenciación, o incluso combinando cambios.

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4. ¿Cómo puedo desarrollar la madurez y la capacidad de cambio organizacional?

 

Antes de que pueda desarrollar la capacidad de cambio , debe comenzar con un entendimiento compartido en su organización. La capacidad de cambio es una competencia organizativa que debe tratarse como un proyecto. A ese proyecto lo llamamos gestión de cambios empresariales o ECM. Replantee esta pregunta preguntando: «¿Cómo tratamos la creación de capacidad de cambio como un proyecto?»

Como cualquier cambio, comienza definiendo el éxito y los objetivos del proyecto. Debe encontrar un patrocinador, crear la carta del proyecto y evaluar su estado actual de madurez organizacional. Identifica el estado futuro deseado de madurez de la gestión del cambio y traza los pasos prácticos para alcanzar sus objetivos. Y preparará y equipará a los gerentes de personal, asesorará a los líderes sénior y gestionará la resistencia a la creación de capacidad de cambio empresarial.

 

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Modelo de madurez de la gestión de cambios de Prosci

 

Para evaluar el estado actual de su organización, el Modelo de Madurez de Gestión del Cambio de Prosci identifica dónde se encuentra una organización en cinco niveles de madurez. Con una herramienta de evaluación , puede profundizar en las cinco áreas de capacidad que definen la madurez de la gestión de cambios para cuantificar su situación. Luego, puede utilizar la puntuación como base para planificar su estrategia y realizar un seguimiento de los objetivos.

5. ¿Cómo hacemos la transición de las personas a un nuevo entorno laboral después de una pandemia?

 

Esto es lo más importante, la máxima prioridad para muchos. ¿Realmente tenemos una idea clara del aspecto técnico del cambio (lo que está cambiando)? ¿Y tenemos una idea clara del lado de la gente del cambio (quién está cambiando)? ¿Qué significa «lugar de trabajo»?

Replanteemos la pregunta de la siguiente manera: «¿Cómo ‘regresamos al lugar de trabajo’ como un cambio que debemos gestionar?» ¿Qué estamos diseñando, desarrollando y entregando en términos de la solución para el regreso al lugar de trabajo o para reimaginar el lugar de trabajo ? Y luego, ¿quién tiene que participar, adoptar y utilizar este cambio? ¿Cuáles son los impactos del lado de las personas?

Durante los últimos 15 meses, hemos estado trabajando con los clientes en este tema, y ​​ellos nos han animado a dejar la idea de un retorno y a volver a imaginar el lugar de trabajo. Muchas organizaciones están dedicando tiempo a redefinir lo que significa el lugar de trabajo para ellas y cómo será el trabajo en el futuro. La mayoría de las personas con las que trabajamos no regresan a su mundo anterior a Covid. Están aprovechando esta oportunidad para hacer las cosas de manera diferente.

¿POR QUÉ ASOCIARSE CON PROSCI?

 

La gente elige a Prosci como socio de confianza porque nos apasiona ayudar a las personas a prosperar a través del cambio organizacional. A medida que la práctica de la gestión del cambio ha crecido y evolucionado a lo largo de los años, le hemos escuchado y aprendido de usted, nuestros clientes y nuestra comunidad. Hemos investigado y aplicado las mejores prácticas. Y hemos seguido evolucionando, por lo que podemos ayudarlo a lograr el éxito con los desafíos de cambio más urgentes de nuestro tiempo.

 

 

Escrito por Karen Ball

 

IdM Ingenieros de Mercados SAS a través de Julián Castiblanco es Certificado en Procsi >Adkar para ayudar en proyectos de Gestión de Cambio

 

 

Fuente: https://blog.prosci.com

 

 

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Reproducido por Esperanza Herrera

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